Splníme Vám víc než jen 3 přání

Volný pohyb pracovníků na jednotném trhu Evropské unie

Nejzákladnějším stavebním kamenem ekonomické stránky evropské integrace je Jednotný vnitřní trh – s volným pohybem zboží, služeb, osob a kapitálu, jemuž od uzavření Římských smluv trvalo ještě dalších 36 let, než byl prvního dne roku 1993 slavnostně uveden do provozu. Ono uvedení do provozu se však uskutečnilo s vědomou konstrukční vadou. Nejen tehdy, ale rovněž i nyní i povrchní pozorovatel musí připustit, že Jednotný trh EU se – přes všechny jeho ohromné úspěchy a výdobytky – stále výrazně odlišuje od trhů národních. Že je stále výrazně rozdílné činit podnikatelské transakce, poskytovat služby, ucházet se o práci či alokovat kapitál v rámci jedné země a napříč zeměmi v rámci EU.

Největší potenciál pro rozvoj a zdokonalení mezi složkami Jednotného vnitřního trhu můžeme právem považovat trh práce. O jeho pan-evropském rozměru ve výraznější míře fakticky stále nemůžeme hovořit. Drtivá většina pracovníků na pracovním trhu EU pracuje ve své domovské zemi a podíl těch, kteří se buď vydali na trh práce v jiné zemi, anebo tam byli na jistou dobu vysláni, se v průměru nepohybuje ani na úrovni 4% (na sklonku roku 2017 3,5%).

Definice trhu práce a mzdy v kontextu EU

Máme-li v tomto pojednání hovořit o zlepšení fungování trhu práce v Evropské unii a v souladu s vizí předsedy Junckera (Zpráva o  stavu Unie, září 2015) o vytvoření férovějšího a  skutečně pan-evropského trhu práce, je vhodné si trh práce definovat a říci si, zda to, co máme nyní v Evropské unii má vůbec s  trhem práce cokoliv společného při vědomí, že pan-evropský trh práce nyní vyhlíží jako nedosažitelná utopie.

Trh práce je segment tržního prostředí, v němž na straně nabídky vystupuje konkrétní kvantifikované množství pracovních sil, tedy osob schopných vykonávat pracovní aktivitu, vykazující určitou vzdělanostní strukturu, kvalifikaci a kompetenci, věkovou strukturu a územní rozložení, a na straně poptávky vystupuje potřeba podnikatelského sektoru, veřejného sektoru a neziskového sektoru po lidských zdrojích v závislosti na jejich aktuálních a zamýšlených aktivitách.

Průnikem nabídky a poptávky na trhu práce je dosažení určitého rovnovážného stavu, který spočívá v zapojení optimálního množství pracovních sil do pracovních aktivit (ideální a nikdy nedosažitelný stav představuje 100% využitelnost lidských zdrojů při 100% naplnění produkčních a výkonových kapacit zaměstnavatelů) při výsledné ceně práce, tedy mzdě. Tento stav je spíše učebnicový a  odpovídá optimálním tržním podmínkám, které praxe, zvláště v průběhu 20. století, především pak v jeho druhé polovině těžce deformovala regulačními a  ochranářskými podmínkami, kdy trhy práce přestaly být pružné a funkční i na úrovni národních států.

S procesem ekonomické globalizace a v rámci Evropy pak jejího integračního procesu tak došlo k  zatím nevyřešenému střetu, spočívajícím ve snaze integrovat 28 národních prostředí pro zapojování pracovní síly (záměrně neříkáme trhů práce, protože tyto jsou zásadně deformovány již na národních úrovních) do prostředí jediného.

Geneze problému

Přestože v rámci konvergenčního procesu došlo v tomto zhruba 25-letém období k výraznému sblížení, v podmínkách sešněrovaných národních trhů práce, jež neumožňují sblížit tyto rozdíly přirozenou cestou v rámci eliminace bariér na tomto trhu v rámci EU, můžeme na další viditelnější sblížení čekat další dvě dekády. Jak je toto sešněrování destruktivní ilustruje případ zemí především z jižního křídla EU, jejichž trhy práce při enormně vysoké míře nezaměstnanosti se nejsou schopny otevřít a  standardním vyrovnávacím a přizpůsobovacím mechanismem přesunout z pohledu těchto trhů nadbytečnou nabídku pracovních sil do těch částí EU, ve kterých je naopak vysoká poptávka po pracovní síle. Jejich trhy práce jsou však sešněrovány regulačními a ochranářskými podmínkami, které zcela deformují aktuální cenu práce na tomto trhu (cena práce je na těchto trzích – řečeno měnovou terminologií – nadhodnocená).

Přitom ani Česká republika, jež může být nyní vnímána jako příklad velmi rozumně se vyvíjejícího trhu práce, charakteristického nízkou nezaměstnaností a vysoce konkurenční cenou pracovní síly, není schopna vyřešit strukturální problém mezi nyní již přibližně stejným počtem volných a neobsazených pracovních míst na straně jedné a  osob, které nejsou schopny svoji nabídku na trhu práce aktivně realizovat.

Mzdová konvergence představuje dlouhodobou reflexi konvergence reálné (sbližování ukazatele HDP na obyvatele jako souhrnného ukazatele dlouhodobého vývoje produktivity a  ekonomické vyspělosti příslušných ekonomik) a konvergence nominální (sbližování úrovně cenových hladin, k němuž dochází vlivem působení konvergence reálné).

Situace a praktická zkušenost ukazují, že mzdová konvergence je procesem odvozeným a přes výraznou míru přiblížení ještě potrvá určité období, než dojde k dalšímu sblížení mzdových hladin. Proces sbližování mzdových hladin (na rozdíl od sbližování hladin cenových) vyžaduje daleko delší období právě proto, že míra otevřenosti v segmentu nabídky a poptávky po pracovní síle je podstatně nižší v porovnání s trhy zboží, služeb a kapitálu v rámci EU a protože tato nehomogenita je dále zesilována národními opatřeními, která tento heterogenní vývoj dále prohlubují.

HDP na osobu v PPP (EU28=100) v letech 2005-2016
  2005 2009 2013 2016 Ø růst prod. práce (2014-2017)
EU28 100 100 100 100 0,93 %
ČR 75 85 84 88 2,53 %
Slovensko 60 71 77 77 2,13 %
Polsko 50 60 67 68 2,16 %
Maďarsko 62 64 67 67 0,19 %
Zdroj: Eurostat, Česká spořitelna

Podstata problému

Oficiálním cílem je dosáhnout volný pohyb osob/pracovníků v rámci EU a férovějšího a skutečného pan-evropského trhu práce. Je důležité blíže specifikovat, co to znamená férovější: má to být to, aby trh práce byl schopen generovat nabídce a  poptávce po pracovní síle odpovídající mzdu při zajištění inflaci nevyvolávající a produkční cyklus adekvátně zajišťující míry nezaměstnanosti, anebo je ona interpretace jiná?

Skutečný pan-evropský trh práce totiž předpokládá homogenitu a flexibilitu nabídky a poptávky po pracovní síle v kontextu celé EU, nikoliv fragmentaci trhu práce na 28 národních trhů (fungujících za nehomogenních a nespojitých podmínek), případně na ještě větší počet, pokud hovoříme o trzích regionálních. Z tohoto důvodu je konzervace podmínek na národních trzích práce a jejich odlišností v přímém rozporu se snahou dosažení skutečného pan-evropského trhu práce (tím nemá být řečeno, že jeden či druhý cíl nejsou legitimní; má tím být řečeno, že naplňování obou cílů najednou není slučitelné).

Chceme-li vytvořit funkční, reprezentativní, transparentní, potřebné informace indikující a udržitelný trh práce, musíme umožnit, aby se přirozená nabídka pracovní síly protínala s  přirozenou poptávkou po ní; v důsledku toho vznikla nějaká rovnovážná mzdová hladina (pravděpodobně nižší, než je její nynější úroveň v západní části EU a současně vyšší, než v  části východní). Existence národních regulačních opatření na trhu práce není slučitelná s cílem vytvořit jednotný trh práce v EU ve smyslu, jak jej vnímá ekonomická disciplína.

Způsoby pohybu pracovních sil v rámci EU jsou různé a  taktéž na nich záleží, jakým způsobem se vytvoří jejich cena, tedy mzda. Není nutné dodávat, že tyto způsoby jsou též do značné míry odrazem administrativně regulačních kroků a  nepředstavují autentickou, přirozenou reflexi situací na trhu práce. V mnoha ohledech jsou tyto různé způsoby též odrazem osobních preferencí každého pracovníka, například do jaké míry dává tento přednost ochraně (zdánlivé) v jeho vlastní prospěch.

První typ pro pohyb pracovní síly v rámci Evropské unie spočívá v takovém vztahu, že se pracovník jako individuální pracovní síla uchází v relativně volné soutěži (realitou je však stále enormně nízká reprezentativnost nabídkové strany) o  vstup na trh práce v jiné členské zemi EU. Lze předpokládat, že v podmínkách blízkých dokonalé konkurenci v zásadě přijímá podmínky obvyklé v  zemi, do které přichází (zvláště, pokud působí v obvyklé, nijak výjimečné, nijak výběrové, nijak exkluzivní profesi).

Druhá možnost se opírá o větší míru ochrany pracovníka v rámci korporátní struktury/skupiny, kdy tento pracuje v pobočce dané firmy v jiném členském státě EU. V daném případě se taktéž stává integrální součástí pracovního trhu v daném členském státě a je oprávněné, aby byl tomuto trhu přizpůsoben, pokud existuje mzdový rozdíl mezi tímto státem a jeho státem domovským.

A třetí možnost se týká vysílání pracovníků na časově jasně omezenou dobu, z firmy v mateřském státě do jiného členského státu. V daném případě pracovník zůstává integrální součástí této firmy (jež často třeba ani nemá pobočku v jiném členském státě a která například v jiném členském státě získala jednorázovou zakázku či vyhrála veřejnou soutěž na jednorázové dodání) ve svém mateřském státě a má v úmyslu (stejně jako firma) se po splnění zřetelně časově přechodného úkolu v zahraničí se do mateřské země vrátit.

Z pohledu homogenity trhu práce a reprezentativnosti nabídky a poptávky na trhu práce v EU jsou klíčové první dvě možnosti. Třetí možnost je z pohledu klíčových proměnných na trhu práce (dlouhodobých vývojových trendů na nabídkové a poptávkové straně) jevem spíše periferním, který se však může změnit v některou z předchozích uvedených možností. A nadto vykazuje výraznou signalizační funkci a může být zdrojem politických bojů na obhajobu vlastních národních zájmů. Z tohoto pohledu je významné i této možnosti věnovat více než bedlivou pozornost.

Jak tyto možnosti korespondují s tezemi o férovém a skutečně pan-evropském trhu práce a současně pak stejné odměně za stejnou práci na stejném místě? Při potřebě uvést v soulad tyto dvě teze je zapotřebí trochu logicky popracovat: cíl dosáhnout férový a skutečně pan-evropský trh práce není splnitelný bez jisté dekompozice principu stejná odměna za stejnou práci na stejném místě, pokud tímto stejným místem nebude EU jako celek (v jehož rámci by se generovala odpovídající, reprezentativní a přirozená nabídka pracovní síly, jež by byla uvedena v soulad „evropskou“ poptávkou po ní a bylo dosaženo rovnováhy mezi nimi prostřednictvím rovnovážné ceny = mzdy; scénář blízký výše popsané druhé možnosti). Pokud tímto stejným místem jsou míněny buď jednotlivé členské státy, nebo dokonce jejich regiony či další územní celky, realizace tohoto principu nikdy nemůže vést k dosažení pan-evropského trhu práce, neboť budou ponechány překážky pro to, aby se vytvořila skutečná pan-evropská nabídka a  poptávka po pracovní síle, která tento pan-evropský trh práce z definice tvoří. V daném případě by existovalo riziko, že zvláště státy či regiony s výrazně nadprůměrnou mzdovou úrovní by čelily riziku mzdové stagnace, případně i poklesu, neboť tento pan-evropský trh práce by současně znamenal „přecenění“ pracovní síly v důsledku nově dosaženého průniku mezi její nabídkou a poptávkou. Anebo se má jednat o administrativně řízené prostředí podmínek pro dosažení souladu mezi množstvím pracovních sil a potřebou jejich potenciálních zaměstnavatelů? S touto možností by však již termín trh práce (nadto pan-evropský, skutečný a férový) neměl nic společného.

Řešení problému

Má-li být problém uspokojivě vyřešen, musejí být cíle k  jeho dosažení v souladu. Vzhledem k tomu, že se jedná o  potřebu dosáhnout průniku mezi několika zájmy, nemusí být dosažení tohoto souladu jednoduché. Nicméně aktéři by si měli alespoň korektně přiznat, že lpěním na obou typech cílů páchají kvadraturu kruhu a k výsledku nikdy nedospějí. Je zapotřebí proto uvést seriózní matici postojů, cest a říci, které spolu logicky ladí a které se navzájem vylučují, alespoň při respektování výchozích podmínek.

Návrhy doporučení

Zajistit, aby nedocházelo k fragmentaci jednotlivých trhů práce a uvolněním regulačních pravidel se pokusit identifikovat skutečnou pan-evropskou nabídku pracovní síly, které umožnit přirozeně se protnout s poptávkou po ní. Toto je jediná představitelná cesta, jak postupem vývoje z nyní velmi heterogenních podmínek pan-evropského trhu práce (pokud možno bez dalších přívlastků, neboť ona férovost je implicitně zabudována v tom, že bude fungovat onen trh, který nám nabídne potřebné signály, na které můžeme v rámci hospodářské politiky reagovat – přizpůsobením pravidel sociálních systémů, daňových pravidel, dalších stimulačních či naopak restriktivních nástrojů) vůbec někdy v budoucnu dosáhnout.

Uchopení problému z pohledu hospodářské politiky

Pro homogenitu trhu práce se velmi často těžce hledají analogie i na národních trzích práce, na kterých existuje též jak významná mzdová (příjmová) diferenciace, tak rovněž rozdílná výše míry nezaměstnanosti či rozdílná produktivita, v kontextu zachycená ve vývoji ukazatele jednotkových nákladů práce (ULC). Z jejich analýzy může na jedné straně vyplynout, že naše mzdová úroveň je příliš nízká, nebo naopak že v západních zemích je neudržitelně (a nezaslouženě) vysoká, způsobující jiné typy tržních či ekonomických distorzí (fiskální zadluženost, vnější deficit, nedostatečnou míru investic apod.).

Přirozený vyrovnávací tržní mechanismus by měl fungovat tak, že v podmínkách vysoké míry nezaměstnanosti by – za jinak stejných podmínek – měla být relativně nízká mzda, jež by měla vést k alokaci kapitálu s možností využití nákladové výhody, anebo k přelivu v daném teritoriu nadbytečné pracovní síly do teritorií, kde je po pracovní síle větší poptávka.

Obě cesty by byly přirozenými, jak učinit trhy práce v EU homogenními. Žádná z nich však uspokojivě a reprezentativně nefunguje. Mzda je jen velmi obtížně elastická směrem dolů (v  posledním období jsme měli jediný příklad významné interní devalvace v Lotyšsku, nyní se o něj v menším rozsahu pokouší Finsko).

Vzhledem k tomu, že v situaci, kdy jsou veličiny trhu práce doslova zahlceny sociální legislativou, je vhodné a nutné rozlišovat mezi mzdou a příjmem (vzhledem k výraznému osekání výdobytků sociální politiky lze za jistý druh interní devalvace považovat i reformu sociálního systému v Německu na počátku minulé dekády). Jinak se o potřebnosti vnitřní devalvace z důvodu posílení konkurenceschopnosti ekonomiky EU spíše mluví a nebylo jí možné provést ani v případě zemí, které by jí potřebovaly opravdu značně – například Řecka.

Problém s praktickým fungováním výše zmíněného vyrovnávacího mechanismu nastává ve chvíli, kdy selže nabídková strana trhu práce, která není schopna za danou cenu generovat odpovídající počet pracovníků pro příslušnou profesi. Tím dochází ke vzniku a konzervaci strukturálních poruch na trhu práce, paradoxně dále prohlubovaných nástroji sociální politiky (namísto toho, aby je hospodářská politika jako projev tržního selhání efektivně řešila).

Právě z tohoto pohledu se vyřešení problémů národních trhů práce v naznačeném smyslu stává být důvodem pro to, aby trh práce volně fungoval v rámci celé EU. Toto řešení může vést k tomu, že může vést k vyřešení těchto problémů na národní úrovni a současně může posílit homogenitu trhu práce v celoevropském kontextu. Naopak v případě neřešení těchto problémů na národní úrovni je komplikováno vytváření homogenního pracovního trhu v celé EU, neboť se na celoevropskou úroveň dostávají chronické problémy na úrovni národních trhů (analogie se vstupem nedostatečně připravené země na prostředí měnové unie).

Nejzjevnějším projevem je pak umožnění flexibilního pohybu pracovních sil v závislosti na intenzitě poptávky po nich. Tento flexibilní pohyb má v zavedené praxi řadu podob, počínaje spíše krátkodobými aktivitami (byť v některých případech třeba i periodicky opakujícími se) a pracovními vztahy, přes dlouhodobé vysílání na pracovní pozici v jiném členském státě; přímý vstup na pracovní trh v jiném členském státě v  zaměstnaneckém poměru; aktivita ve volné profesi, případně živnostníka.

Všechny z těchto možností je navíc možné provádět nejenom tak, že pracovník v době výkonu práce v  jiném členském státě je v tomto státě též rezidentem, anebo vykonává tuto práci na přeshraniční bázi a k výkonu práce v  jiné zemi dojíždí. A konečně díky ekonomickým i  geografickým možnostem existuje též možnost, že pracovník se odstěhuje ze svého domovského státu, ale nebydlí v zemi, kde pracuje, ale v  zemi sousední (velmi typické je to pro práci vykonávanou v Lucembursku, kdy pracovníci často bydlí v příhraničních oblastech Německa, Belgie či Francie).

Velmi kvalitní analytická studie Evropské komise 2016 Annual Report on intra-EU Labour Mobility z prosince 2016 rozlišuje v tomto smyslu tři typy aktivit: dlouhodobou pracovní mobilitu (předpokládá odstěhování z domácí země alespoň na rok), přeshraniční pracovní mobilitu (včetně živnostníků) a vysílání pracovníků (včetně živnostníků).

Kritériem pro určení ceny takovéto pracovní síly by měl především být podíl na přidané hodnotě, vytvořené na příslušném teritoriu v souladu s jeho zásadními ekonomickými charakteristikami a při respektování požadavku volného pohybu pracovních sil na něm. Platí tak, že čím větší zájem bude o práci v daném teritoriu z pohledu nabídky pracovní síly, tím větší tlak proti možnému mzdovému růstu; a naopak čím větší poptávka po pracovní síle na daném teritoriu je, tím větší prostor pro mzdový růst. Je tak současně zjevné, že například řidič, převážející náklad zboží/ osob, který pouze projíždí územím určité země, nevytváří samotným tranzitem na daném území jakoukoliv přidanou hodnotu, která se vztahuje k tamní ekonomice a tamnímu pracovnímu trhu (navíc s ohledem na mzdové rozdíly v rámci členských států samotných je otázkou, jakou obvyklou mzdu by vlastně na daném území měl mít).

Nadto v případě podobných tranzitů, které se týkají poskytovaných služeb (jež se na tvorbě HDP EU podílejí téměř 70%), které nejsou v řadě případů hmatatelné, může se tento pracovník „skrývat“ pod statutem turisty a bez jakéhokoliv zájmu ze strany kontrolních orgánů a procedur, což je s ohledem na jiná odvětví též značně diskriminující (proč by měl řidič, převážející náklad zboží, podroben jinému režimu příjmů a povinností sociální politiky, než například advokát nebo poradce, který převáží „neviditelný náklad“ v podobě zpracovaného zadání v notebooku, ale principiálně je důvod jeho cesty stejný – práce?).

Obecným principem EU v této věci je umožnění maximálního prostoru pro volný pohyb pracovníků, svobodu usazování i  volný pohyb služeb. V kontextu volnosti pohybu pracovníků je z praktických důvodů vhodné rozlišovat mezi volným pohybem pracovníků a volným pohybem služeb (na základě článku 56 Smlouvy o fungování EU), přestože ekonomicky vzato by rozdíly mezi nimi neměly nikterak ovlivňovat vývoj základních parametrů trhu práce.


Zdrojem článku je Měsíčník EU aktualit, číslo 175, duben 2018

Autorem článku je Petr Zahradník

Staň se členem GRANT klubu a neunikne ti žádná dotační příležitost

Chci se stát členem